In de netwerk-samenleving is samenwerking essentieel. Veel van deze samenwerking wordt gerealiseerd in teamverband. Teams worden geacht zaken voor elkaar te krijgen, waar dat individuen niet lukt. Dat gaat steeds meer om multidisciplinaire teams waarin mensen met elkaar aan een taak werken en niet naast elkaar. Het doorgronden van groepsdynamische processen en het faciliteren van teamontwikkeling zijn nodig om te slagen. Twee modellen die de ontwikkeling van een team praktisch en toepasbaar maken: ‘Winnende teams’ van Drexler en Sibbet en ‘de vijf frustraties van een team’ van Lencioni.
Winnende teams
Allan Drexler en David Sibbet legden na tien jaar onderzoek hun inzichten over het functioneren van teams vast in een model. Dit model geeft inzicht in de zeven fasen die een team doorloopt op weg naar excellentie. Vier stappen om een team te creëren en drie om een team te verduurzamen. Elke fase roept bij de teamleden gevoelens op die zowel positief (bij een goed doorlopen fase) als negatief (bij onvoldoende aandacht) kunnen zijn. Het model is volgtijdelijk, een fase overslaan betekent een terugslag of vertraging op de langere termijn. De klassieke fout is meteen te starten met de implementatie (wie doet wat, wanneer). Stilstaan bij oriëntatie, vertrouwen, doelen en commitment verdient zich terug.
Het Drexler/Sibbet Team Performance Model is een handzaam en praktisch model. Gedrag geeft aan of je een fase succesvol bent gepasseerd. De eerste vier fasen gaan over oriëntatie, vertrouwen en visie & doel en resulteren bij succes in commitment. De laatste drie fasen zijn implementatie, high performance en leiden tot vernieuwing. De logica in het model is duidelijk. De eerste vier fasen of stappen zijn interactief, de laatste drie volgtijdelijk. Lukt implementatie niet goed, grote kans dat de visie niet gedeeld wordt en/of de doelen onduidelijk zijn. Kom je niet in high performance? Ga dan terug naar ‘bouwen aan vertrouwen’. Ken je de ander in het team echt en weet je wat je aan elkaar hebt? Als dat onvoldoende is, wordt de som nooit meer dan de afzonderlijke delen. En dat laatste kenmerkt een High Performing Team.
Het Drexler/Sibbet Team Performance Model is een handzaam en praktisch model. Gedrag geeft aan of je een fase succesvol bent gepasseerd. De eerste vier fasen gaan over oriëntatie, vertrouwen en visie & doel en resulteren bij succes in commitment. De laatste drie fasen zijn implementatie, high performance en leiden tot vernieuwing. De logica in het model is duidelijk. De eerste vier fasen of stappen zijn interactief, de laatste drie volgtijdelijk. Lukt implementatie niet goed, grote kans dat de visie niet gedeeld wordt en/of de doelen onduidelijk zijn. Kom je niet in high performance? Ga dan terug naar ‘bouwen aan vertrouwen’. Ken je de ander in het team echt en weet je wat je aan elkaar hebt? Als dat onvoldoende is, wordt de som nooit meer dan de afzonderlijke delen. En dat laatste kenmerkt een High Performing Team.
Valkuil
De verleiding voor teams of teammanagers is om direct aan de slag te gaan. De eerste vier fasen worden ‘afgeraffeld’ of overgeslagen. Liever starten met de actie en direct naar de implementatie. Om vervolgens - veel later - te merken dat er iets schort. Maar wat? In een overzichtelijke wereld, waarin de hiërarchie de antwoorden heeft én bepaalt, was op deze wijze werken dat wellicht voldoende. In de netwerksamenleving werken we steeds vaker in wisselende teams met verschillende disciplines. De tijd nemen om ‘volgens het boekje’ een team te bouwen, vraagt een inspanning aan de voorkant. Dat opent wel de weg om later in het traject het volle potentieel van het team en haar teamleden te benutten.
De vijf frustraties van teamwork
In zijn boek de vijf frustraties van teamwork’ beschrijft Lencioni, naar analogie van Maslow de behoeftepiramide van teams. Groeien in de piramide is alleen dan mogelijk wanneer de onderste lagen op orde zijn. Frustratie in een bepaalde laag, leidt automatisch tot compensatie. De oplossing ligt doorgaans in een lager niveau. Je merkt dat vertrouwen in orde is als je elkaar durft te confronteren. Inzicht in de verschillende lagen en het bijbehorende (compensatie) gedrag geeft grip op de werking van een team.
De basisbehoefte voor een team is vertrouwen. Zonder vertrouwen is er geen basis om respectvol de confrontatie aan te gaan. Open en eerlijke communicatie is nodig om de betrokkenheid van iedereen hoog of gelijk te houden. Het nemen van verantwoordelijkheid voor de teamprestatie, kan alleen wanneer er een goede betrokkenheid is bij het team en de teamprestatie. En pas als al die elementen voldoende in orde zijn, kan het team daadwerkelijk teamresultaten gaan boeken.
meer lezen
progressie in kaart
Bouwen aan vertrouwen is in beide modellen essentieel voor het bereiken van succes op langere termijn. Dat vraagt om eerlijk (zelf-) inzicht en een investering in tijd- en aandacht in elkaar. Het overslaan van de basisvoorwaarden vertrouwen en contact is geen optie als je tot een goed en winnend team wil komen. Dat kost tijd en energie, maar het motto: ‘een goede voorbereiding is het halve werk’ gaat ook hier op. Er is een Team Performance Scan, gebaseerd op het Drexler/Sibbet model om de progressie van een team in kaart te brengen. Je ziet meteen hoe de verschillende spelers in de wedstrijd zitten, welk werk er nog verricht moet worden. Een goede basis voor een gesprek in elk team.Een voorbeeldrapport vind je bij de downloads. De Teams@Work toolkit is vol met handige oefeningen, posters en workshops om de teamontwikkeling te ondersteunen. Meer informatie over toolkit of uitzetten van de scan? Klik hier.